裁員不僅僅是“一刀切”。如果裁員目標(biāo)確定得當(dāng)，裁員將對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。相反，有能力、有需要的員工被解雇會造成人才流失，給企業(yè)帶來損失。那么，如何正確界定裁員目標(biāo)呢？（1）現(xiàn)有員工的數(shù)量和質(zhì)量；（2）企業(yè)的勞動定額和崗位設(shè)置；（3）企業(yè)的人力資源需求。從理論上講，企業(yè)冗員是企業(yè)發(fā)展所不需要的人員?！盁o需”表現(xiàn)在三個方面：（1）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)不需要，即不能滿足勞動定額和生產(chǎn)技術(shù)的要求；（2） 企業(yè)組織體系中不必要的，如違反規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)等；（3） 現(xiàn)有員工超過企業(yè)的人力資源需求

從質(zhì)量上看，實際工作量低于平均勞動定額的員工是多余的；從定量的角度來看，冗余人力資源的供給大于現(xiàn)有員工的供給，在具體操作中，企業(yè)可以參考以下個人判斷技術(shù)進(jìn)行判斷：

（1）勞動定額判斷方法

勞動定額指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為完成生產(chǎn)單位的某些工作任務(wù)而預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品或活勞動消耗限額（勞動定額的確定一般根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、其他企業(yè)或國外類似企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計師的經(jīng)驗和其他勞動定額標(biāo)準(zhǔn)確定）。這種生活勞動消耗定額通常表示為時間定額（又稱工時定額）和產(chǎn)出定額。一般情況下，不能達(dá)到企業(yè)規(guī)定的限額的員工應(yīng)該被解雇。

（2）崗位需求判斷法

在確定企業(yè)崗位的前提下，可以通過企業(yè)的崗位限額來判斷企業(yè)的冗余度。

崗位指的是某個工作場所或工作范圍。在該工作場所或工作范圍內(nèi)，員工應(yīng)有權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任按照一定的技術(shù)要求或操作規(guī)程完成相對獨(dú)立的勞動內(nèi)容

企業(yè)崗位的確定取決于工作任務(wù)量、勞動定額、，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職能

主要流程是工作分類和工作量化。在確定工作崗位的情況下，工作任務(wù)數(shù)量和勞動定額決定勞動數(shù)量，即工作任務(wù)數(shù)量÷勞動定額=勞動數(shù)量。勞動力數(shù)量÷人均勞動生產(chǎn)率=勞動力數(shù)量。這種勞動力是企業(yè)人員的實際需求。在沒有職位空缺的情況下，一個企業(yè)的職位數(shù)量等于工人數(shù)量。如果實際工人數(shù)量超過崗位數(shù)量，則可以確定該企業(yè)是冗余的。

（3）勞動生產(chǎn)率的判斷方法。

企業(yè)勞動效率配置的方法是根據(jù)企業(yè)計劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率來計算員工數(shù)量。勞動效率可以通過產(chǎn)值、利潤和銷售額等價值指標(biāo)，以及產(chǎn)出或工時的物理指標(biāo)來衡量。勞動生產(chǎn)率的計算公式為：固定人數(shù)=待完成的生產(chǎn)任務(wù)/（工人勞動生產(chǎn)率）×出勤率：如果實際員工人數(shù)超過上述公式計算的固定人數(shù)，如果用勞動定額代替工人的勞動生產(chǎn)率，應(yīng)考慮正常出勤系數(shù)，則應(yīng)判定為冗余。同時應(yīng)注意工作崗位是否能直接衡量勞動效率或勞動定額指標(biāo)的科學(xué)性。

（4）企業(yè)設(shè)備判斷方法。

企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備配備方法是根據(jù)企業(yè)使用的機(jī)械設(shè)備數(shù)量和設(shè)備保管定額計算人員配備工人。計算公式為：人員數(shù)量=（啟動設(shè)備數(shù)量）×日班數(shù)）/（工人監(jiān)督定額×出勤率），當(dāng)企業(yè)實際員工人數(shù)超過上述公式計算的人數(shù)時，勞動成本收益率的判斷方法企業(yè)使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即該員工創(chuàng)造的價值高于企業(yè)為其支付的工資和其他成本。對于企業(yè)的特殊人力資本投資，個人年齡與工資、年齡與生產(chǎn)率之間存在一定的關(guān)系。具體關(guān)系如下圖所示：

一般來說，年輕員工的成本較低，企業(yè)的回報率較高，而老員工的情況則相反。然而，對老年員工的遣散有很多限制，因此許多企業(yè)采用“提前退休”或“買斷服務(wù)年限”的方式給予遣散費(fèi)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這直接增加了企業(yè)遣散費(fèi)的成本，而具體的成本金額取決于企業(yè)和員工各自成本和收益的比較

事實上，僅僅根據(jù)勞動力投資和產(chǎn)出，特別是以年齡為界限，來確定裁員目標(biāo)，很容易忽視個體差異，違反具體問題具體分析的原則。企業(yè)應(yīng)通過技能、道德、人才等多方面的綜合評價和相對比較來確定裁員目標(biāo)，并根據(jù)個體差異原則進(jìn)行篩選和比較，從而科學(xué)地確定裁員目標(biāo)

在選擇裁員時需要考慮很多因素。為了避免給公司造成更大的損失，裁員的選擇變得非常關(guān)鍵。任何一家公司在裁員時都會小心謹(jǐn)慎，生怕不小心讓可能成為企業(yè)未來支柱的人才流失。作為一名公司員工，通常的工作態(tài)度和人際關(guān)系尤為重要。如果你想從公司的裁員名單上除名，你不能臨時抱佛腳。平時要注意積累

公司要向魯巴律師尋求幫助。在選擇裁員目標(biāo)之前