幾乎所有的企業(yè)都認為曠工是一種嚴重的違紀行為。原《企業(yè)職工獎懲條例》明確規(guī)定，職工連續(xù)曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業(yè)可以解除勞動合同。但是，2008年1月《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同?！秳趧?a href='http://m.shkps.cn/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第39條第2款規(guī)定，“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，許多企業(yè)將曠工超過幾天視為嚴重違紀行為之一。律師認為，曠工應(yīng)符合以下三個條件：一是未按照用人單位的規(guī)定提供勞動；第二，沒有理由；第三，未經(jīng)用人單位同意，企業(yè)是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據(jù)。在很多情況下，企業(yè)經(jīng)常使用考勤表，如簽到記錄，作為企業(yè)確定員工曠工或扣除工資的依據(jù)，從而導致勞資糾紛。工人們經(jīng)常提議，雇主的出勤記錄由雇主單方面制作，沒有他們的簽字和確認，這不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的解雇、摘牌、解聘、終止勞動合同、減少勞動報酬等決定引發(fā)勞動爭議的，用人單位應(yīng)當負責提供證據(jù)?！币虼?，如果用人單位因員工曠工而與員工解除勞動合同，用人單位應(yīng)對員工曠工承擔舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人的簽名；或者電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第22條，偵查人員調(diào)查、收集計算機數(shù)據(jù)、錄音錄像等音像資料的，應(yīng)當要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。確實難以提供原始載體的，可以提供復印件因為雇主很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難將未經(jīng)員工確認的考勤記錄作為員工曠工的證據(jù)

門禁卡記錄是否可視為考勤

門禁卡記錄是員工進出公司的記錄，僅作為是否在公司工作的參考。具體證據(jù)效力應(yīng)當根據(jù)具體情況進行判斷。僅憑門禁卡記錄還不足以識別曠工情況。首先，門禁卡只是公司為防止員工以外的未經(jīng)授權(quán)人員隨意進出而采取的防盜安全措施之一，而不是作為員工出勤的依據(jù)；即使10名員工一起進出公司，也只有一張刷卡開門。因此，其他九名員工將不會有門禁卡刷卡記錄。第二，如果員工的等級較高，下屬或下屬出于禮貌為上級刷卡是合理的。第三，如果公司以門禁卡作為考勤記錄，并以此作為懲罰員工曠工的依據(jù)，公司應(yīng)提前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并向員工公布或告知

如果您有任何其他問題，您可以咨詢我們的律師