1、 辭職的內(nèi)涵和分類所謂辭職一般是指主動(dòng)離開(kāi)單位，也稱主動(dòng)辭職?？梢钥闯?，在現(xiàn)代企業(yè)管理和法律的框架下，辭職大致可以分為兩種類型：一種是從人力資源管理的角度辭職；第二，從勞動(dòng)立法的角度來(lái)看辭職。兩者非常不同，但密切相關(guān)。從人力資源管理的角度來(lái)看，辭職是一種正常的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，員工因各種原因主動(dòng)離開(kāi)本單位尋找另一份工作或制定其他計(jì)劃。一方面，辭職是員工單方面主動(dòng)離職，必然會(huì)對(duì)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序產(chǎn)生一定的影響。提前申請(qǐng)并獲得單位同意似乎是辭職員工的義務(wù)；另一方面，員工辭職意味著公司相應(yīng)的人力資源需要重新配置。其中，員工為什么辭職？你能留著嗎？在處理其辭職的各個(gè)方面時(shí)，他能否獲得利益，提高企業(yè)人力資源管理的理念和水平，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，已成為該單位關(guān)注的主要因素。從勞動(dòng)立法的角度來(lái)看，辭職是勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的行為，是法律賦予勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的基本權(quán)利，以保障勞動(dòng)者選擇就業(yè)的自由。相對(duì)而言，人力資源管理與《勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的差異主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)上：

首先，不同的目標(biāo)和理念。由于人力資源管理的目標(biāo)和理念是提高員工和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，辭職也必須圍繞企業(yè)績(jī)效的提高進(jìn)行相應(yīng)的管理。例如，員工面試和辭職管理的理念沒(méi)有反映辭職管理的成本效益。勞動(dòng)法的目標(biāo)和理念是勞動(dòng)關(guān)系是否終止？工人的權(quán)利是否得到充分保護(hù)？它更關(guān)注法律風(fēng)險(xiǎn)。就業(yè)管理權(quán)與職業(yè)選擇權(quán)之間存在博弈

其次，操作要求不同。從人力資源管理的角度來(lái)看，辭職更溫和、更靈活。辭職的形式和內(nèi)容沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但提前通知和單位批準(zhǔn)是在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的兩項(xiàng)不可或缺的操作要求。從勞動(dòng)法的角度來(lái)看，辭職完全按照解除勞動(dòng)合同的操作要求進(jìn)行處理，并符合相關(guān)立法規(guī)定的條件和程序。核心要素是無(wú)需向單位申請(qǐng)并獲得單位同意

事實(shí)上，上述辭職分類和區(qū)分僅限于理論分析。換言之，在實(shí)踐層面，員工辭職會(huì)因?yàn)槭裁丛驅(qū)е?a href='http://m.shkps.cn/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)立法必然會(huì)介入，勞動(dòng)關(guān)系是否會(huì)終止？以什么方式？工人的權(quán)利得到保護(hù)了嗎？必須以等為主要考慮因素，即《勞動(dòng)法》關(guān)于職工主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定，這是本單位人力資源管理中處理職工辭職的前提和依據(jù)。這是兩者之間的密切聯(lián)系。如何正確“辭職”

根據(jù)上述分析，如果員工想辭職，他不能僅僅根據(jù)自己對(duì)辭職的主觀判斷隨意辭職，也不能完全按照單位的要求操作。然而，在實(shí)踐中，大多數(shù)員工都是以這種方式辭職的，所以說(shuō)大多數(shù)人不會(huì)辭職并不過(guò)分。如何正確辭職？必須掌握以下幾點(diǎn)：

1。你必須了解相關(guān)勞動(dòng)立法的規(guī)定，特別是《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。即30天的書(shū)面通知，這不僅是辭職的條件，也是辭職的程序。同時(shí)，必須理解，不需要任何實(shí)質(zhì)性的辭職理由，不需要申請(qǐng)，也不需要獲得該單位的批準(zhǔn)或同意。如何寫辭職信并不重要，但必須具備一些關(guān)鍵要素。不管名字是“辭職信”、“辭職報(bào)告”還是“辭職通知”；無(wú)論你是否回憶和感嘆自己在單位里成長(zhǎng)的精神歷程；對(duì)單位和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)心存感激就不那么重要了。重要的是要有三個(gè)關(guān)鍵要素：第一，書(shū)面形式；第二，辭職日期和終止勞動(dòng)關(guān)系的日期必須明確；第三，不應(yīng)使用“申請(qǐng)”和“希望批準(zhǔn)”等詞語(yǔ)或表達(dá)意圖（具體原因見(jiàn)下文分析）

3。我們必須查明辭職的具體對(duì)象。辭職信之前通常有某個(gè)頭銜（公司、公司人力資源部門、領(lǐng)導(dǎo)等），實(shí)際上，它不能一概而論。勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定工人在辭職時(shí)應(yīng)該向雇主的哪個(gè)部門辭職。從人力資源管理的角度來(lái)看，應(yīng)該是本單位的人力資源部（人事行政部、行政部或辦公室等）。因此，必須結(jié)合本單位規(guī)章制度的具體規(guī)定進(jìn)行判斷。如果沒(méi)有規(guī)章制度或規(guī)章制度中沒(méi)有規(guī)定，請(qǐng)向本單位人事行政主管部門或負(fù)責(zé)人提出辭職。你必須能夠有效地證明你已經(jīng)辭職。從證據(jù)的角度來(lái)看，工人辭職無(wú)疑是極其被動(dòng)的，但后來(lái)卻無(wú)法證明他們已經(jīng)辭職。原因很簡(jiǎn)單。如果工人無(wú)法證明他或她將在何時(shí)辭職，如果工人在30天期滿后離開(kāi)，終止勞動(dòng)關(guān)系將是違法的。因此，不僅需要辭職的形式和內(nèi)容，還需要有效證明辭職本身的行為過(guò)程，才能稱之為正確的辭職