合理界定人事爭議仲裁受理案件的范圍

在商事仲裁中，仲裁事項由法律規(guī)定，具體仲裁事項由雙方在仲裁協(xié)議中約定，即自愿仲裁。如果沒有達成協(xié)議或約定的仲裁事項超出法律規(guī)定的仲裁范圍，仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁

由于人事爭議的特殊性，人事爭議仲裁受理案件的范圍主要由法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定。具體的仲裁事項不一定需要雙方當事人約定，即執(zhí)行強制仲裁。只有法律、法規(guī)和規(guī)章未規(guī)定的事項，人事爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁。只要在規(guī)定的仲裁范圍內(nèi)，人事爭議仲裁機構(gòu)就有權(quán)進行仲裁。

目前，各地規(guī)定的人事爭議仲裁受理案件的范圍差別很大。其中，《西藏自治區(qū)人事爭議仲裁暫行辦法》規(guī)定的受理范圍最廣，北京規(guī)定的受理范圍最窄。指事業(yè)單位及其工作人員因本市人事關(guān)系的建立、變更、終止而發(fā)生的人事糾紛，以及按照國家和本市有關(guān)規(guī)定應當仲裁的其他人事糾紛。1997年《人事部人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定的受理范圍為：國家行政機關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行勞動合同發(fā)生的爭議，解雇和履行勞動合同或勞動合同

因履行勞動合同或企業(yè)與其管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間的勞動合同產(chǎn)生的爭議

人才流動爭議和其他依法可以仲裁的人事爭議，規(guī)章制度

為了進一步發(fā)揮人事爭議仲裁制度在確保人事制度改革成果、維護社會穩(wěn)定方面的重要作用，人事爭議仲裁制度的受理范圍應當統(tǒng)一規(guī)范，覆蓋所有單位和人員，為避免監(jiān)督管理的“真空區(qū)”，有效規(guī)范人事爭議的仲裁裁決關(guān)系，人事爭議仲裁制度在初始階段沒有建立仲裁裁決的司法監(jiān)督機制，一些地方建立了一至兩個終局裁決制度。后來，由于人事爭議仲裁裁決執(zhí)行困難，為了解決這一問題，參照《勞動爭議仲裁法》將司法監(jiān)督機制引入人事爭議仲裁制度。目前，人事爭議仲裁實行一審兩審機制，但在爭議仲裁中運行多年的“預仲裁、一審兩審”機制暴露出越來越多的缺陷和問題。其最大的缺點是系統(tǒng)復雜，時限長。由于試圖用盡所有爭議解決機制，審判時間太長，重復性工作太多，無法及時解決爭議。仲裁是整個勞動爭議解決過程中的中間環(huán)節(jié)。只要一方當事人在法定期限內(nèi)拒不接受仲裁裁決并提起訴訟，仲裁裁決的效力待定，法院可以隨時推翻仲裁裁決。這不僅浪費了有限的司法資源，而且增加了當事人解決糾紛的成本

因此，在改革和完善人事爭議仲裁制度的過程中，應根據(jù)人事爭議的特殊性，以仲裁的基本原則為依據(jù)，平衡利益，將效率和經(jīng)濟作為人事爭議解決機制的價值目標，準確定位人事爭議的仲裁關(guān)系，最終形成仲裁或裁決機制，即當事人發(fā)生爭議后，可以選擇向人事爭議仲裁委員會申請仲裁或提起訴訟，但各方必須選擇一個。選擇仲裁的，不得就同一案件向人民法院起訴；如果您選擇起訴，您不得就同一案件向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。爭議的最終判決應在第二審后作出

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