近年來，勞動爭議案件大幅增加，出現(xiàn)了一些新情況、新問題。為了正確審理此類案件，省高級法院第一人民法院與省勞動仲裁法院聯(lián)合調(diào)查，廣泛征求意見，回答了該類案件審理中的一些突出問題，以供參考。

I.如果由于不能歸責(zé)于雇主的原因而未簽訂書面勞動合同，工人能否要求雇主支付雙倍工資

簽訂書面勞動合同是雇主的法律義務(wù)，但這確實(shí)是不能歸咎于雇主的原因，導(dǎo)致未能簽署書面勞動合同，工人要求雙倍工資的要求無法得到支持。以下情況通常可被認(rèn)定為“不能歸因于雇主的原因”：

雇主有充分證據(jù)證明工人利用主管人員和其他當(dāng)局的權(quán)力拒絕簽署或故意不簽署勞動合同；如果受傷員工處于停職和工資保留期，女員工處于產(chǎn)假或哺乳期，員工患病或非因工負(fù)傷處于病假期間，雇主因其他客觀原因無法及時(shí)與員工簽訂勞動合同。用人單位一個(gè)月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，一年內(nèi)續(xù)訂勞動合同的，用人單位一個(gè)月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，一年內(nèi)又與勞動者簽訂補(bǔ)充勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資

，用人單位應(yīng)當(dāng)自聘用之日起一個(gè)月的次日起，向勞動者支付兩倍的工資，直至簽訂補(bǔ)充勞動合同。實(shí)際補(bǔ)充日期根據(jù)補(bǔ)充勞動合同簽訂日期等情況綜合確定

III.如無書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的最長支付期限是多少，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。因此，在沒有書面勞動合同的情況下，雙倍工資的支付不得超過11個(gè)月。勞動者在一年期滿后要求用人單位支付雙倍工資的，不予支持。

如何理解四倍或兩倍工資的仲裁時(shí)效

勞動合同法第82條所稱“雙倍工資”中支付的雙倍工資不屬于勞動報(bào)酬，勞動者申請仲裁的期限為一年。用人單位自錄用之日起一個(gè)月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，仲裁的效力自用人單位與用人單位簽訂補(bǔ)充勞動合同之日起計(jì)算，或者自雙方認(rèn)為訂立無期限勞動合同之日起計(jì)算。勞動合同期滿，勞動者因特殊情況繼續(xù)在同一用人單位工作滿10年的，如果由于下列情況之一而延長勞動合同，使員工在同一雇主連續(xù)工作10年，且員工提議簽訂無期限勞動合同，那么員工能否在勞動合同到期時(shí)要求與雇主簽訂無期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者在離崗前未進(jìn)行職業(yè)健康檢查，或者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間疑似職業(yè)病患者的；疾病或非工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；六、勞動合同期滿后，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，雙方的合同關(guān)系依法繼續(xù)。根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，如果勞動合同關(guān)系依法延長，如果雙方在延長期內(nèi)未簽訂書面勞動合同，工人要求雇主支付雙倍工資的請求將不予支持。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作。用人單位超過一個(gè)月未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果是什么

簽訂書面勞動合同是用人單位的法律義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范用工行為。勞動合同期滿后，雇員繼續(xù)在雇主工作。用人單位一個(gè)月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，應(yīng)當(dāng)予以支持。用人單位一年以上未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。保安人員、看門人、倉庫保管員等特殊崗位的工人加班費(fèi)的掌握情況，對于保安人員、禮賓部看守人員、倉庫保管員等24小時(shí)內(nèi)在單位內(nèi)進(jìn)食、生活的人員，其工作性質(zhì)是特殊的。因工作需要和單位要求不能睡眠和休息的，按工作時(shí)間計(jì)算；如果工作場所同時(shí)提供住宿或休息設(shè)施，則應(yīng)合理扣除睡眠和休息時(shí)間，即超出工人正常工作時(shí)間的時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上班的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資。在試行中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否已向勞動行政部門申請辦理綜合計(jì)算工時(shí)和非正常工時(shí)的審批手續(xù)（注意審批有效期和審批次數(shù)）；雇主是否為工作場所的工人提供必要的休息設(shè)施；用人單位工作制度或規(guī)章制度對勞動者具體工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度的要求（判斷勞動者按照該制度工作是否確實(shí)無法休息）；用人單位安排的值班人數(shù)（即同一期間的工人是否有輪換和休息的可能性）

九、計(jì)件工資制下加班工資的確定

用人單位實(shí)行計(jì)件工資制。如果工人主張加班工資，則主要審查加班事實(shí)，計(jì)件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計(jì)件工資勞動定額有約定的，按照約定的定額進(jìn)行審查；沒有約定的，按照行業(yè)規(guī)定進(jìn)行審查。勞動定額明顯不合理或者沒有行業(yè)規(guī)定的，加班工資按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)折算后計(jì)算。用人單位一次性向勞動者支付競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的，《勞動合同法》第23條僅規(guī)定了用人單位“在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的補(bǔ)償方式。如果雇主在解除或終止勞動合同時(shí)，向雇員支付一筆不償報(bào)酬，雇員違反了不可抗辯義務(wù)，雇主可以要求雇員的違約金

職工不愿意繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)并書面承諾放棄參加社會保險(xiǎn)的，書面承諾無效。工人可以因此終止勞動合同，但要求雇主支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓と藢⒉皇苤С?。如果用人單位非法終止勞動合同，勞動者要求撤銷終止勞動合同的決定并繼續(xù)履行勞動合同，應(yīng)怎么辦，工人要求繼續(xù)履行勞動合同的請求通常不被支持。自工人索賠之日起的期間內(nèi)的工資損失