▲ 《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款所指的勞動關系屬于狹義勞動關系，不包括《勞動法》和《勞動合同法》所指的勞動關系。第十二條所稱勞動關系，是指《勞動法》和《勞動合同法》所稱的勞動關系。第11條第一款和第12條分別規(guī)定了雇員和工人在雇傭關系和勞動關系下的勞動過程中受到傷害時如何主張自己的權(quán)利。因此，在這兩種情況下，雇傭關系和勞動關系不存在一致性▲ 如何理解《勞動法》第25條第四款

如何理解《勞動法》第25條第四款。根據(jù)研究，本文沒有明確規(guī)定，只有在勞動者被追究刑事責任時，用人單位才能解除勞動關系，但規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，。。。（四） 依法追究刑事責任。當然，如果工人和雇主之間發(fā)生爭議，可以按照法律規(guī)定的程序解決。以上內(nèi)容僅供參考

▲ 關于“公司附屬車輛的駕駛員是否與公司建立了勞動關系”的問題，根據(jù)最高人民法院行政區(qū)劃2007年12月3日（2006）邢塔字第17號《關于其他單位所屬車輛實際所有人雇傭的駕駛員在工作中發(fā)生的傷亡能否認定為工傷的批復》精神，認為該車輛屬于貴司駕駛員，與貴公司建立實際的勞動關系。根據(jù)相關法律法規(guī)，事實勞動關系屬于勞動法的調(diào)整范圍。以上內(nèi)容僅供參考

▲ 關于“統(tǒng)一第三方侵權(quán)工傷賠償案件判決標準”問題的答復

最高人民法院《關于審理人身賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第6條爭議案件（二）都承認第三方侵權(quán)的工傷賠償原則，受害人可以獲得雙重賠償。最高人民法院的答復是第12號

最高人民法院關于這個問題的解釋發(fā)布后，社會保障部門的同志和一些學者持不同意見。他們認為應該采用補充補償模式。為了解決這一問題，全國人大常委會在起草《社會保險法》的過程中組織了一次關于這一問題的論證會。社會保障部門和一些學者認為，對這類問題的賠償應該是一種補充模式。也就是說，工傷發(fā)生后，被第三方侵害的受傷員工可以同時要求侵權(quán)損害賠償金和工傷保險金，但最終賠償或賠償以實際損失為限，不得超過實際損失。原因有二：

首先，工傷保險具有補償功能。侵權(quán)損害適用填補法，補充模式符合公平原則

其次，采用補充模式，所有工傷員工的賠償待遇基本相同。如果能對第三人造成的工傷獲得雙重賠償，將使一般工傷和第三人造成的工傷的待遇產(chǎn)生巨大差異，造成新的不公平

許多學者也主張對第三人造成的工傷可以獲得雙重賠償。原因總結(jié)為以下三點：

首先，《工傷保險條例》明確規(guī)定，構(gòu)成工傷的員工應享受相關待遇。同時，它沒有規(guī)定第三方侵犯的工傷應扣除第三方的賠償部分，也沒有規(guī)定工傷基金或雇主的追索權(quán)。當?shù)胤煞ㄒ?guī)的賠償規(guī)定違反了上級法律《工傷保險條例》的規(guī)定

第二，侵權(quán)損害填補法難以適用于人身損害賠償，生命健康無法用金錢衡量，不存在填補問題

第三，無論項目是否重復，擁有一份或多份副本（侵權(quán)賠償、責任保險、工傷待遇）并不過分。此外，法律沒有限制當事人重復獲得賠償（補償），因此不存在公平問題。

以上評論僅供參考。

▲ 《關于企業(yè)補充繳納職工養(yǎng)老保險費糾紛的批復》最高人民法院2010年9月發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干法律適用問題的解釋（三）》第一條規(guī)定，以用人單位為理由，勞動者不能享受社會保險待遇未為其辦理社會保險手續(xù)，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦的，對用人單位的賠償請求發(fā)生爭議的，人民法院應當受理。但是，如果用人單位未繳納社會保險費，或者因繳納期限和金額發(fā)生爭議，未規(guī)定由法院受理，因為社會保障機構(gòu)有義務收取和支付用人單位未支付的費用，如果勞動者之間存在爭議，用人單位與社會保障機構(gòu)之間關于未支付費用的糾紛，屬于行政管理的范疇，具有社會管理的性質(zhì)，不是勞動者與用人單位之間的單一社會保障糾紛。因此，此類糾紛不應納入民事審判的范圍。如果工人對雇主未支付的社會保險費或由于支付期限和金額而產(chǎn)生爭議，應向相關部門申請解決

以上回復僅供參考

▲ 最高人民法院2010年9月發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：勞動者要求支付加班費的，應當承擔加班事實存在的舉證責任。但是，勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班事實存在的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果根據(jù)《中華人民共和國調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，制定本規(guī)定?！墩{(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位控制和管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

上述法律和司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩種含義。一是按照《民事訴訟法》和《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，按照“誰主張、誰提供證據(jù)”的原則分配證據(jù)。也就是說，當事人有責任提供證據(jù)，證明其主張所依據(jù)的事實或其主張被駁斥的事實。第二，如果與爭議事實有關的證據(jù)屬于雇主的控制和管理，雇主應提供證據(jù)。發(fā)包人不提供的，應當承擔不利后果。由此可見，在勞動爭議案件中，舉證責任的分配原則上是誰主張、誰提供證據(jù)。但是，在加班事實證明責任的分配方面，考慮到用人單位一般有管理人員是否加班、具體加班時間和加班時間長短的證據(jù)，本條還規(guī)定用人單位應當承擔加班事實證明責任。以上回復僅供參考

▲ 關于“社會保險中的勞動爭議”問題的答復

關于網(wǎng)民反映《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第一條：事實上，“人民法院應當受理勞動者以下列理由向用人單位要求賠償?shù)募m紛：