自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，加班糾紛的比例不斷上升。在正常情況下，雇主應(yīng)合理安排工人的工作量，盡量不加班。然而，如果由于企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，雇主無(wú)法避免加班，作者建議雇主應(yīng)采取以下措施，以減少類(lèi)似糾紛：

1。制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度

通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策，并已向勞動(dòng)者公布，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，用人單位應(yīng)制定合法有效的規(guī)章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行加班申請(qǐng)流程。如需加班，部門(mén)應(yīng)將加班申請(qǐng)?zhí)峤蝗肆Y源部審核，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。規(guī)定除特殊情況外，未經(jīng)批準(zhǔn)，員工不得在公司加班。要求員工充分利用規(guī)定的工作時(shí)間完成工作量，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班。批準(zhǔn)員工加班工資，實(shí)行加班與績(jī)效考核掛鉤的工資制度，盡量避免不必要的加班。為了更好地向勞動(dòng)者宣傳，用人單位也可以在勞動(dòng)合同中約定加班審批制度。

總之，為了避免勞動(dòng)者與用人單位在今后的規(guī)章制度是否履行了民主程序上發(fā)生糾紛，用人單位應(yīng)該知道證據(jù)。召開(kāi)全體員工會(huì)議或員工代表會(huì)議討論規(guī)章制度時(shí)，會(huì)議記錄應(yīng)由參加會(huì)議的員工保存并簽字；單位與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度時(shí)，要求工會(huì)或職工代表出具相應(yīng)的證明。正確計(jì)算工人的加班工資

建議用人單位在勞動(dòng)合同中明確工人的工資金額，避免日后出現(xiàn)不明確爭(zhēng)議的情況。此外，企業(yè)在支付工資時(shí)，通常只說(shuō)明當(dāng)月的工資總額。如果加班工資沒(méi)有明確說(shuō)明，如果有證據(jù)證明加班，員工仍然可以申請(qǐng)加班工資。因此，加班工資必須在工資單中單獨(dú)列出，并制定包括加班工資在內(nèi)的工資單對(duì)賬結(jié)算表。員工領(lǐng)取工資時(shí)需在確認(rèn)單上簽字，表明其對(duì)工資計(jì)算無(wú)異議，且必須親自簽字才能領(lǐng)取當(dāng)月所有工資。這樣做的好處是可以有效地保存相關(guān)證據(jù)，避免員工在未來(lái)任意追索加班工資的情況發(fā)生。注意保存加班記錄

在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，加班工資的要求更為工人所提倡。關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任，民事訴訟法中“誰(shuí)主張，誰(shuí)提供證據(jù)”的基本原則普遍適用。如果證據(jù)由發(fā)包人控制和管理，發(fā)包人應(yīng)提供相關(guān)證據(jù)。發(fā)包人不提供的，可以認(rèn)定不利于發(fā)包人的事實(shí)。因此，在追討加班工資的情況下，在實(shí)踐中，工人通常首先提供加班事實(shí)的初步證據(jù)，然后仲裁庭要求雇主提供出勤，以具體核實(shí)工人是否加班、加班時(shí)間和加班工資。根據(jù)目前的勞動(dòng)案件，北京市所有區(qū)縣都支持工人在離職前兩年的加班工資。原因在于《工資支付暫行規(guī)定》第六條：“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的金額、時(shí)間、領(lǐng)取人姓名和簽名，并保存兩年以上備查?！边@意味著雇主只有義務(wù)將加班記錄保存兩年。因此，我們不承擔(dān)在此之前是否加班的舉證責(zé)任。《勞動(dòng)法》第44條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者被安排在休息日工作，不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于其工資200%的工資?！薄Ｒ虼?，如果用人單位安排勞動(dòng)者在休息日加班，有權(quán)優(yōu)先安排勞動(dòng)者休補(bǔ)假，而不支付加班費(fèi)

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