案例回放

2014年5月4日，電影節(jié)結(jié)束后的第一天，我們的記者接待了番禺區(qū)一家公司的人力資源負責人。一名員工自帶材料，并根據(jù)公司的條件在工作時間加工私人珠寶。后來被公司發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導要求人力資源部對該員工進行處罰。公司人力資源負責人在查閱公司規(guī)章制度后發(fā)現(xiàn)，《獎懲條例》中有一條規(guī)定，“員工在工作時間內(nèi)未經(jīng)許可攜帶材料、處理個人物品的，將一次性罰款500元，并從當月工資中扣除”。目前，公司人力資源總監(jiān)在實施過程中遇到了困難。如果員工以“扣發(fā)”工資為由要求公司承擔相關(guān)法律責任，公司運營是否存在風險，公司規(guī)章制度中是否有規(guī)定員工罰款的法律依據(jù)？帶著這個問題，記者采訪了廣東港弘律師事務(wù)所鄭先春律師和劉延林律師

律師聲明

根據(jù)兩位律師的分析，雖然公司在規(guī)章制度中明確了“如果公司在工作時間內(nèi)未經(jīng)許可攜帶材料和加工個人物品，將一次罰款500元，并從當月工資中扣除”，但這一規(guī)定是否可以作為懲罰員工的依據(jù)，員工是否有權(quán)以“扣發(fā)”工資為由要求公司承擔相關(guān)法律責任？首先，有必要確定這項規(guī)定是否合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立健全勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。公司制定的規(guī)章是否依法制定，法律是否有明確規(guī)定，涉及公司是否有權(quán)根據(jù)《勞動部關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補充規(guī)定》第3條對員工處以罰款，本規(guī)定第十五條所稱扣減，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得的工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當按照勞動合同規(guī)定的標準向勞動者支付的全部勞動報酬）。不包括以下減薪：（1）國家法律法規(guī)有明確規(guī)定；（2） 依法簽訂的勞動合同有明確規(guī)定的；（3） 用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀有明確規(guī)定的；（4） 企業(yè)的工資總額與經(jīng)濟效益有關(guān)。經(jīng)濟效益下降時，工資必須下降，但支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）；（5） 根據(jù)上述第（2）項和第（3）項的規(guī)定，由于工人的事假等原因，工資將相應(yīng)減少，如果公司通過法律程序?qū)ⅰ皢T工在工作時間內(nèi)未經(jīng)許可攜帶材料和處理個人物品，將一次性罰款500元，并從當月工資中扣除”的規(guī)定納入規(guī)章制度，如果員工違反規(guī)章制度并符合規(guī)定，不屬于《工資支付暫行規(guī)定》第15條和《廣東省工資支付條例》第54條第5款“扣繳”工資的范圍，公司將從當月工資中扣除罰款，有觀點認為，由于《企業(yè)職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）已被廢止，公司無權(quán)對職工處以罰款，公司對職工處以罰款沒有法律依據(jù)。兩位律師認為，取消該規(guī)定有很多因素，包括計劃經(jīng)濟時期的招聘限制、《勞動法》和《勞動合同法》實施后，對員工違紀行為的投訴處理程序，企業(yè)的就業(yè)權(quán)移交給企業(yè)，員工和企業(yè)成為市場平等的主體。原來的固定工人變成了合同工，這些規(guī)定不得不退出歷史舞臺。此外，從《條例》的適用范圍分析，《條例》第三條明確規(guī)定，《條例》適用于全民所有制企業(yè)和城市集體所有制企業(yè)的全體職工。因此，即使條例未被廢除，本案中提及的公司也不適用；其次，從《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定來看，沒有禁止公司對違紀員工處以罰款的規(guī)定。在法律沒有明確禁止的情況下，根據(jù)《勞動合同法》第4條，公司制定規(guī)章制度時，直接涉及職工切身利益或重大事項時，視為公司與職工通過民主程序和公示、告知職工等程序達成的協(xié)議，根據(jù)意思自治原則，如果本協(xié)議的內(nèi)容不違反《合同法》第52條的規(guī)定，雙方的真實意圖應(yīng)得到尊重，規(guī)章制度應(yīng)被視為合法有效

律師表示，從2013年5月1日起，可以說是廣東省范圍內(nèi)的一個分水嶺。2012年11月29日廣東省第十一屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十八次會議通過并于2013年5月1日起施行的《廣東省勞動和社會保障監(jiān)督條例》第五十一條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款的內(nèi)容，人力資源和社會保障行政部門應(yīng)當責令改正，給予警告。此外，用人單位逾期不改正對勞動者處以罰款的行為的，勞動行政部門有權(quán)處以每人2000元以上5000元以下的罰款。該雇主的處罰權(quán)重一直存在爭議，將在廣東省死亡。2013年5月1日后，用人單位將無權(quán)對違紀員工處以罰款

但是，律師認為廣東省勞動和社會保障監(jiān)督條例是地方性法規(guī)，僅在廣東省有效（例如，除特區(qū)外，在深圳合法成立的公司仍有權(quán)對員工處以罰款），對全國其他地區(qū)不具有約束力。如果沒有相關(guān)的新規(guī)定，用人單位仍有權(quán)在依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定罰款的內(nèi)容，作為對勞動者違紀行為的懲罰和約束。因此，在法律法規(guī)明確之前，企業(yè)對員工的罰款權(quán)不能犯機制錯誤，一刀切。具體情況應(yīng)結(jié)合當?shù)胤煞ㄒ?guī)或企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)定進行操作

最后，律師建議，雖然廣東省的用人單位不能在規(guī)章制度中規(guī)定對違紀工人的罰款內(nèi)容，通過完善績效體系、獎懲體系、薪酬體系等相關(guān)制度，使公司管理體系更加科學化、人性化。對違紀員工進行處罰時，要有證據(jù)予以處罰，這不僅保證了企業(yè)的正常經(jīng)營秩序，也維護了職工的合法權(quán)益