試用期內(nèi)辭退新員工的要點(diǎn)

為了防止用人單位在試用期內(nèi)隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位的就業(yè)權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期內(nèi)解雇員工做出了限制性規(guī)定，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條規(guī)定的八種法定情形，用人單位只能在試用期內(nèi)解雇員工，但這并不意味著用人單位沒有管理自主權(quán)。實(shí)際上，當(dāng)雇主在試用期內(nèi)解雇工人時(shí)，他們往往會(huì)被工人告上法庭。更可悲的是，他們中的大多數(shù)人最終敗訴。在八項(xiàng)法定條件中，三項(xiàng)必須被動(dòng)遵守法律規(guī)定，而其他五項(xiàng)具有協(xié)商和協(xié)議的含義。其中，用人單位還可以充分利用法律賦予的權(quán)利，通過法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并以低風(fēng)險(xiǎn)、低成本實(shí)施試用期內(nèi)的辭退

情況1：?jiǎn)T工被證明不符合試用期內(nèi)的雇傭條件

實(shí)際困難：雇主成功援引本條款在試用期內(nèi)辭退員工，一般來說必須能夠做到以下三個(gè)方面：一是用人單位必須制定每個(gè)崗位的聘用條件，聘用條件應(yīng)當(dāng)客觀準(zhǔn)確地反映該崗位對(duì)員工的任職資格要求；第二，用人單位應(yīng)當(dāng)將本崗位的就業(yè)情況告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須清楚本崗位的就業(yè)情況；最后，雇主可以證明工人不符合就業(yè)條件。然而，對(duì)于大多數(shù)雇主來說，實(shí)現(xiàn)這三個(gè)方面并不容易。原因是雇主有著廣泛的崗位設(shè)置和不同的工作職責(zé)。人力資源部不可能為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，因此執(zhí)行起來非常困難。

解決方案：聘用條件并不意味著雇主只能在發(fā)布的招聘廣告或職位描述中注明，還可以在試用過程中對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和判斷。用人單位可以改變經(jīng)營(yíng)思路，以試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者的考核或者考核作為勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，雇主就可以主動(dòng)決定雇員是否符合雇傭條件，這大大簡(jiǎn)化了適用本法的難度

情況2：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

實(shí)際困難：用人單位援引本款規(guī)定，在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者時(shí)，必須努力制定規(guī)章制度，包括：用人單位在制定涉及職工權(quán)益的規(guī)章制度時(shí)，必須按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定履行法定民主程序，否則容易承擔(dān)無效規(guī)章制度的后果；在公司規(guī)章制度中，必須明確規(guī)定員工規(guī)章制度差異的嚴(yán)重性；用人單位必須履行告知規(guī)章制度的義務(wù)，而不是把規(guī)章制度束之高閣，讓員工不知道。對(duì)于大多數(shù)雇主來說，根據(jù)這項(xiàng)法律條款解雇試用期工人是相當(dāng)困難的。如果雇主沒有成立工會(huì)或工人代表大會(huì)，更不用說期望滿足法律的所有要求，就規(guī)則和制度的合法性而言，幾乎不可能援引該法律的這一條款來解雇試用工人。

解決方案：規(guī)則和條例是雇主行使自主權(quán)和有效組織生產(chǎn)的重要工具。也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)。一般來說，規(guī)章制度與所有工人都有法律關(guān)系。此外，雇主還有一個(gè)工具可以與每個(gè)工人建立法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司規(guī)章制度的效力。因此，用人單位可以全面梳理與勞動(dòng)者管理有關(guān)的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接納入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，避免規(guī)章制度制定的困難，使其成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分，勞動(dòng)合同可以約定以下條款：乙方有下列情形之一，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，甲方有權(quán)單方解除合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1。乙方連續(xù)曠工3天以上，或一年內(nèi)曠工5次以上的

2。一個(gè)月內(nèi)遲到、早退或擅離職守6次以上

3。在任職期間，他因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留和勞動(dòng)教養(yǎng)

4。乙方不稱職，不服從公司崗位或工作內(nèi)容的調(diào)整

5。乙方在就業(yè)期間違反國(guó)家計(jì)劃生育政策

情況3：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職瀆職，給用人單位造成重大損害

實(shí)際困難：本法中的“徇私舞弊”比較容易認(rèn)定。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位和勞動(dòng)者往往糾纏在“嚴(yán)重失職”和“嚴(yán)重?fù)p害”兩個(gè)方面。一方面，雇主往往很難澄清什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另一方面，雇主沒有具體說明什么程度的損害屬于“重大損害”，公眾和婦女往往認(rèn)為這是合理的。在明確界定這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款在試用期內(nèi)解雇工人，這很容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的被動(dòng)解決

解決辦法：用人單位必須明確制定自己的重大損害標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定重大損害的程序，并立即將給單位造成的重大損害通知工人。損害可以包括物質(zhì)損失和非物質(zhì)損失。對(duì)于重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，雇主可以根據(jù)組織的發(fā)展階段和規(guī)模進(jìn)行不同的處理。至于“嚴(yán)重失職”，雇主不能窮盡所有情況，也沒有必要列出所有情況。事實(shí)上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果。雇主可以撤銷“嚴(yán)重失職”的定義，并保留最終確認(rèn)工人是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利。當(dāng)然，也要排除不可抗力等特殊情況

情況4：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或經(jīng)用人單位提出后拒不改正：用人單位難以界定“嚴(yán)重影響”或“拒不改正”的類別，必須收集并提供相應(yīng)證據(jù)，證明勞動(dòng)者嚴(yán)重影響自己的工作或拒不改正，即使用人單位能夠提供證據(jù)，人力資源管理的成本效益不高解決方案：該條款實(shí)際上包含兩種情況：第一種情況是，只要工人對(duì)單位的工作任務(wù)有嚴(yán)重影響，雇主就可以終止勞動(dòng)合同。二是無論勞動(dòng)者是否對(duì)本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出勞動(dòng)者未改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?？紤]到用人單位難以獲取員工與其他用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，且對(duì)工作任務(wù)的嚴(yán)重影響難以明確，用人單位可以直接同意員工不建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，否則嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)定。這樣，待遇相對(duì)簡(jiǎn)單，用人單位可以在勞動(dòng)合同中與員工達(dá)成詳細(xì)協(xié)議

情況5：勞動(dòng)者以欺詐手段使用用人單位，違背真實(shí)意圖訂立勞動(dòng)合同

實(shí)際困難：人力資源管理實(shí)踐中有兩個(gè)常見問題：，雇主往往缺乏對(duì)勞動(dòng)者“欺詐手段”的具體定義，也不清楚勞動(dòng)者是否違反了誠(chéng)信原則。其次，雇主未能有效收集與工人有關(guān)的材料，尤其是與工人簽名有關(guān)的材料。缺乏此類材料或用人單位無法證明材料是由勞動(dòng)者本人提供還是由他人提供，是用人單位敗訴的主要原因。

解決辦法：本條款是《勞動(dòng)合同法》第6條誠(chéng)實(shí)信用原則的具體適用。什么時(shí)候