試用期辭退員工的風險防范。招聘期間：將“后評估”改為“預調查”

2。入職前：指定并填寫“入職條件”

3。入職后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核。期滿前：取消延長試用期以下是通過一個案例的詳細介紹：

<2【案例】

由于需要開展新項目，某公司決定從社會上招聘一批員工參與公司新項目的開發(fā)。經(jīng)過多次面試，周某終于被公司錄用。經(jīng)協(xié)商，公司與周某等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為3個月。但合同履行不到兩個月，公司就因經(jīng)營戰(zhàn)略調整決定取消新項目，包括周某在內的多名員工也被納入裁員范圍。當公司人力資源部經(jīng)理劉某將這一決定告知周某時，周某要求公司賠償他兩個月的工資。原因是公司首先提出終止合同而沒有提前30天通知，并應支付一個月的工資代替通知。另外，公司在試用期內沒有理由辭退他，屬于非法終止合同，應支付雙倍經(jīng)濟補償金作為賠償。對此“無理要求”，劉某當場予以拒絕，并表示：“試用期內，雙方關系不確定，雙方可以隨意解除勞動關系，也無需提前通知并支付經(jīng)濟補償金！”周某告訴公司在向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會辦理完辭職手續(xù)后不到兩周。仲裁委員會支持周的請求。

[律師分析]

（1）官司敗訴原因分析

在試用期內辭退員工是很多公司辭退員工常用的王牌。在公司管理理念中，公司不向員工承諾任何事情。如果你想離開，你可以離開。比如，該案人力資源經(jīng)理的理由是，“試用期內雙方關系不確定，可以離職嗎？”隨意終止勞動關系”。其實，這些理解都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定，試用期內，除本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是，用人單位在試用期內原則上不得解除勞動者的勞動合同。暗指用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的，不符合本法第四十條第三款的規(guī)定（即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方不能就變更勞動合同達成協(xié)議的）；也不能基于第41條的規(guī)定（即經(jīng)濟裁員）。

用人單位在試用期內解除勞動者勞動合同，必須符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定的八種情形之一，否則屬于違法行為。在本案中，公司敗訴的原因僅僅是因為它想象了在試用期內被解雇的員工。（2） 在上述用人單位的防范措施中，試用期內可以用來解除員工合同的，比較常見的是用人單位可以通過證明員工不符合錄用條件來解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期內辭退勞動者的特權。然而，這也是雇主最容易忽視的關鍵點。為了避免在試用期內辭退員工訴訟中敗訴的風險，用人單位必須在這一關鍵點上下功夫。具體來說，要做好以下幾個方面的工作：

1。在招聘時，要變“后評價”為“預調查”

在實際工作中，很多企業(yè)不太重視對應聘者在入職前的評價和調查，習慣于把工作放在后評價中，即先招聘員工，再在入職后辭退員工試用期，如果他們不適合。其實，這種做法是危險的，特別是在《勞動合同法》的背景下，用人單位解除勞動合同，特別是試用期內的勞動合同，受到嚴格限制。在這種情況下，用人單位在招聘員工時必須轉變觀念，將“后評估”改為“預調查”。特別是對于一些關鍵員工，他們在招聘時要謹慎。做好員工的背景調查，做好面試工作。重要職位由部門經(jīng)理和人力資源部共同面試，確保招聘到合適的人員。

2。入職前：將“入職條件”寫具體。

如前所述，在試用期內解除勞動合同的條件是常用的，員工在試用期內被證明不符合錄用條件的。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定維護自身權益，就必須對招聘條件做出具體而明確的規(guī)定。就業(yè)條件必須明確具體。不要一概而論，一概而論。例如，如果你符合崗位要求，你不能只說你符合崗位要求。相反，你應該確定什么是崗位要求，以及如何衡量你是否符合崗位要求。”“就業(yè)條件”應該是共性與個性的結合。所謂“共性”，是指所有員工都應該具備的基本條件。比如，誠實守信，求職時如實告知自己的工作相關信息，包括學歷、身體狀況、工作經(jīng)歷等，所謂“個性”，是指每個企業(yè)、每個崗位或崗位都有自己的特殊要求。有的要求具有學歷并取得相應證書，有的要求具有技術要求，如符合企業(yè)招聘崗位職責描述等，“聘用條件”的一般性可以通過規(guī)章制度來界定，而“就業(yè)條件”的個性可以通過勞動合同和單獨協(xié)議來界定。

此外，需要指出的是，用人單位必須提前公布用工條件。公示，簡言之，就是讓職工了解用人單位的用工情況；從法律上講，就是用人單位有證據(jù)證明職工了解用人單位的用工情況。那怎么宣傳呢？有以下幾種方法：

（1）通過招聘公告進行公示，并以一定的方式固定，為訴訟保留證據(jù)；

（2）招聘時向員工表達聘用條件，并要求員工簽字確認；

（3）建立勞動關系前，應當向勞動者發(fā)出勞動合同，明確勞動條件，并要求勞動者簽字確認；

（4）勞動合同應當明確勞動條件或者不符合勞動條件的。

3。入職后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

待入職條件明確并向職工公示后，再進行試用期考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，則需要以考核結果為依據(jù)。當然，評估需要關注預先設定的就業(yè)條件?？己朔绞娇梢允嵌ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己讼嘟Y合。

4。期滿前：試用期考核結束后，禁止延長試用期，暫時難以確定是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同只能在試用期內進行。一旦超過試用期，用人單位不得以此為由解除勞動合同。因此，在試用期滿前，有必要對試用期員工做出選擇。不符合錄用條件的，需要在試用期內按照“嚴控”的原則解除勞動合同。當然，用人單位必須找出勞動者不符合就業(yè)條件的地方