（1） 勞動(dòng)關(guān)系存在的證明責(zé)任是確定爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的前提和依據(jù)。實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)規(guī)定勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)必須提供勞動(dòng)合同，否則不予立案。用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但很多用人單位為了逃避責(zé)任，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。仲裁機(jī)構(gòu)以勞動(dòng)合同為受理依據(jù)，明顯存在法律適用錯(cuò)誤。根據(jù)法律規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者證明為用人單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位否認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)?！秳趧?dòng)法》第八十二條規(guī)定，請(qǐng)求仲裁的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁條例》第二十二條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日起六個(gè)月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁?！薄皠趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的日期”與“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害的日期”明顯不同。但是，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)法若干問題的意見》第八十五條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的日期，是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害的日期。根據(jù)上位法優(yōu)于下位法的原則，在《勞動(dòng)法》實(shí)施后，該條例將失去效力。事實(shí)上，司法和仲裁部門正在適用該條例。實(shí)踐表明，60天的時(shí)效期限顯然不利于勞動(dòng)者。根據(jù)舉證責(zé)任的要求，主張超期的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)證明其是否超期。但在實(shí)踐中，往往有仲裁法院或人民法院要求勞動(dòng)者證明其申請(qǐng)仲裁未超過期限。從處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)來看，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往有一個(gè)漫長(zhǎng)的談判過程。因?yàn)殡p方都處于高度戒備狀態(tài)，他們會(huì)盡量避免給對(duì)方留下書面證據(jù)。談判失敗后，工人們被迫申請(qǐng)仲裁60多天。雖然在談判之初，工人們就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵犯，但糾紛并沒有真正發(fā)生。仲裁庭和人民法院將協(xié)商的開始視為爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間，這不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)，而且鼓勵(lì)用人單位通過協(xié)商拖延時(shí)間，避免時(shí)效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明糾紛發(fā)生的時(shí)間。用人單位不能提供證據(jù)的，視為未超過勞動(dòng)者提出仲裁的期限。（3） 勞動(dòng)賠償糾紛中的舉證責(zé)任勞動(dòng)賠償糾紛是勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要組成部分。根據(jù)《最高人民法院民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位作出的辭退、開除、辭退、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)處理勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。表面上看，這一規(guī)定賦予了用人單位在勞動(dòng)報(bào)酬問題上的舉證責(zé)任，但實(shí)際上對(duì)用人單位并沒有太大的約束。這是因?yàn)椋阂皇歉鶕?jù)規(guī)定，用人單位對(duì)開除、撤職、辭退、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬的“決定”發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，用人單位作出上述決定時(shí)沒有出具書面文件，勞動(dòng)者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其次，根據(jù)規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定時(shí)，才會(huì)承擔(dān)舉證責(zé)任。為了執(zhí)行這一規(guī)定，勞動(dòng)者必須先證明自己減少了勞動(dòng)報(bào)酬，再由用人單位證明減少的依據(jù)。但這對(duì)工人來說基本上是不可能的。為了彌補(bǔ)法律的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)定“勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”。這是因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬數(shù)額的確定，必須以勞動(dòng)者完成的工作任務(wù)和工資支付標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。沒有勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者既不能證明工資支付標(biāo)準(zhǔn)，也不能證明已經(jīng)完成的勞動(dòng)任務(wù)。原因很簡(jiǎn)單，即勞動(dòng)者完成勞動(dòng)任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認(rèn)?！?a href='http://m.shkps.cn/guiding/8.html' target='_blank' data-horse>工資支付暫行規(guī)定》（1994年）第六條第三款規(guī)定，用人單位必須將支付給勞動(dòng)者的工資金額、時(shí)間、受款人姓名、簽名等以書面形式記載，并保存兩年以上備查。因此，雇主有義務(wù)記錄和保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生勞資糾紛時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)。當(dāng)然，即便如此，仍有兩個(gè)問題無法解決：一是用人單位偽造記錄該怎么辦；二是用人單位沒有記錄或完全丟失記錄該怎么辦。筆者認(rèn)為，對(duì)于第一個(gè)問題，應(yīng)規(guī)定用人單位的月度工作記錄必須由勞動(dòng)者簽字，防止用人單位偽造、變?cè)?。?duì)于第二個(gè)問題，可以規(guī)定用人單位不能提供完整記錄的，應(yīng)當(dāng)采用定額補(bǔ)償制度計(jì)算補(bǔ)償金額，即按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)者的工作任務(wù)。綜上所述，勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系既具有民事性質(zhì)，又具有行政性質(zhì)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，不應(yīng)機(jī)械地套用“誰主張誰舉證”的證明制度，而應(yīng)根據(jù)具體情況科學(xué)分配證明責(zé)任，以更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。你知道嗎