如何有效地避免勞動爭議，以下四種手段將是有效的：

行政手段在企業(yè)，根據(jù)《勞動法》，我們應(yīng)該把“丑聞”擺在前面：企業(yè)可以對任何損失的勞動爭議形成一個制度—“裁員、辭退、，《解除勞動合同》建議，領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)實行可追溯的行政責(zé)任制，即誰提出、誰決策、誰承擔(dān)行政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，按敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%追究責(zé)任給予相應(yīng)的批評、記過、轉(zhuǎn)崗、辭退等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)小組作出集體決定的，由領(lǐng)導(dǎo)小組承擔(dān)集體責(zé)任，對此，領(lǐng)導(dǎo)班子要給予批評處分。

經(jīng)濟手段

企業(yè)在處理勞動爭議過程中需要花費一定的資金，因此企業(yè)可以建立單獨的賬戶，并將其轉(zhuǎn)移到企業(yè)成本中。企業(yè)敗訴的，除支付給原告的經(jīng)濟補償外，發(fā)生的其他費用可稱為“勞動爭議風(fēng)險費”，由提議人和決策人共同承擔(dān)，其中提議人承擔(dān)40%，決策人承擔(dān)60%，主管勞動人事的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)60%領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策關(guān)系承擔(dān)50%的決策風(fēng)險費用，與其他決策領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)50%的決策風(fēng)險費用。

法律手段

有必要對企業(yè)負(fù)責(zé)勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、職工和其他有關(guān)人員進行培訓(xùn)和考核?？己瞬缓细竦模坏迷谄髽I(yè)主管和從事勞動人事工作。負(fù)責(zé)處理企業(yè)勞動人事關(guān)系的職能部門和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意強迫員工辭職”、“計較員工”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格按照《勞動法》辦事根據(jù)勞動法處理一切可能發(fā)生的勞動爭議。

文化手段

建立內(nèi)部勞動爭議和勞動爭議的溝通和調(diào)整渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在處理勞資關(guān)系時，要善于識別提案人的真實動機和主管勞資關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的決策動機，避免個別領(lǐng)導(dǎo)干部出于私心的個人行為影響，干擾企業(yè)正常健康的決策行為。要從勞動爭議可能造成企業(yè)形象損失的角度，高度重視一切可能引發(fā)勞動爭議的事件，把勞動爭議減少到最低限度。加強思想交流溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的調(diào)處功能，把可能發(fā)生的勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

任何沒有嚴(yán)重違法違紀(jì)、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、不具備學(xué)習(xí)適應(yīng)技能能力的員工，企業(yè)都應(yīng)該從“社會員工”的角度來看待被解雇、解聘或終止的員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)身處地考慮裁員、辭退、解除勞動合同可能給有關(guān)員工帶來的不便和生活壓力。盡可能為失業(yè)人員的社會保障和再就業(yè)提供一切有利、便利的條件。他們不應(yīng)該把員工當(dāng)作“負(fù)擔(dān)”扔掉。你知道嗎